Bewerbung (Rechtstipps für Bewerber und Arbeitgeber)
Muss eine Firma meine Bewerbungsunterlagen zurückschicken? Wie wird dabei zwischen Initiativ-Bewerbungen und Stellenausschreibungen mit Aufforderung zur schriftlichen Bewerbung unterschieden?
Eine Pflicht zum Zurücksenden von Bewerbungsunterlagen bei Initiativ-Bewerbungen gibt es grundsätzlich nicht. Anders allerdings, wenn der Arbeitgeber zur schriftlichen Bewerbung aufgefordert hat. Bei wichtigen Unterlagen (ggf. Gesundheitszeugnissen, Führungszeugnissen, usw.) sollte sich der Absender das Zurückverlangen bei Ablehnung vorbehalten. Wenn der Bewerber die Wahrscheinlichkeit der Rücksendung deutlich erhöhen will, sollte er einen frankierter und adressierten Rückumschlag beilegen. Viele Unternehmen fühlen sich bei der aktuellen Bewerbungsflut überfordert, den Aufwand und die Kosten von Rücksendungen zu übernehmen.
Die Kosten der Beschaffung, Erstellung und Übermittlung der Bewerbungsunterlagen (Kopien, Abschriften, Fotos) trägt der Bewerber. Nur bei außergewöhnlichen Unterlagen, die hohe Kosten verursachen und auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitgebers erstellt werden, trägt dieser die Kosten (z.B. denkbar bei Fliegertauglichkeitsuntersuchung, medizinisch psychologischer Eignungsgutachten usw.).
Gibt so einen Zwang zur Antwort durch den Arbeitgeber oder muss der Bewerbungseingang wenigstens bestätigt werden?
Wenn Arbeitgeber mit einer Stellenanzeige zur schriftlichen Bewerbung aufgefordert haben, ist den Bewerbern der Eingang üblicherweise zu bestätigen, insbesondere dann, wenn das Auswahlverfahren längere Zeit in Anspruch nimmt. Bei erfolgloser Bewerbung besteht ein Rückgaberecht hinsichtlich der Bewerbungsunterlagen, wie z.B. Bewerbungsfotos, Lebenslauf, Zeugnisse usw. Auf Initiativbewerbungen braucht der Arbeitgeber hingegen gar nicht zu reagieren.
Darf ich mich auch auf Stellenausschreibungen bewerben, die wegen des Geschlechts gar nicht auf mich passen?
Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral gestaltet werden und sich an Frauen und an Männer wenden. Andernfalls kann bei einer Benachteiligung wegen des Geschlechts der Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet werden. Deshalb werden Stellen heute regelmäßig mit dem Klammerzusatz (m/w) für männlich/weiblich ausgeschrieben.
Ausnahmen von der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung sind nach §§ 611 b, 611 a Abs. 1 Satz 2 BGB nur zulässig, soweit ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Diese Voraussetzung ist in den seltensten Fällen erfüllt (z.B. bei Mannequins).
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, kann der dadurch benachteiligte Bewerber oder die Bewerberin eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Selbst wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, bis zu drei Monatsverdienste als Entschädigung zu zahlen. Hätte der Bewerber als eigentlich Bestplatzierter eingestellt werden müssen, ist die Entschädigung nach oben nicht begrenzt.
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Rechtsanwaltskanzlei aus Regensburg hatte eine freie Stelle für eine Anwältin ausgeschrieben:
"Volljur. bzw. Anwältin zur Einarbeitung. Sicheres Auftreten, vorwieg. zivilrechtl. Bereich, Unfallregulierung, Mietrecht, einfache zivilrechtl. Streitigk., Textverarbeitg., **auch Wiedereinsteigerin**"
Auf diese Stellenanzeige hatte sich ein Rechtsanwalt um die Stelle als "Volljuristin” beworben und ist abgelehnt worden. Darauf hat der abgelehnte Bewerber Schadensersatz in Höhe von ca. 4.600,00 Euro wegen Geschlechtsdiskriminierung verlangt und eingeklagt. In der ersten und zweiten Instanz wurde der Anspruch abgelehnt. In der dritten Instanz hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 05.02.2004 (8 AZR 112/03) entschieden, dass ihm eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung zusteht.
Diese Entschädigungsregelung gilt aber nicht bei Rechtsmissbrauch. Wer also mit dem Gedanken spielt, sich gezielt auf fehlerhafte Stellenanzeigen zu bewerben, nur um die Entschädigung mitzunehmen, geht also leer aus.
Auch Schwerbehinderte dürfen nicht benachteiligt werden (§ 81 SGB IX).
Ähnliches gilt für öffentliche Arbeitgeber bei Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, der Rasse, der Religion oder des Alters (Art 3 GG bei öffentlichen Arbeitgebern). Für private Arbeitgeber wären diese Benachteiligungsverbote von besonderer Bedeutung, wenn das Antidiskriminierungsgesetz in Kraft treten würde, welches derzeit aber gestoppt ist (das Gesetz wurde im Juli 2005 dem Vermittlungsausschuss vorgelegt).
Welche Rechte hat ein Bewerber generell?
Wenn Arbeitgeber Bewerber zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch einladen, hat der Arbeitgeber die notwendigen Kosten (Fahrtkosten mit öffentlichen Verkehrsmitteln, ggf. auch Übernachtungskosten) zu erstatten.
Flugkosten bräuchten aber nur nach vorheriger Zusage des Arbeitgebers ersetzt werden.
Bewerber haben das Recht, dass ihre Daten nach Ende des Auswahlverfahrens gelöscht werden und vor allem auch nicht an Dritte weitergeleitet werden.
Was darf ich bei einer Bewerbung verschweigen im Anschreiben/ Lebenslauf (z.B. Schwangerschaft, Behinderung, bestimmte Krankheiten)? Müssen bestimmte Eigenschaften unaufgefordert offenbart werden?
Von sich aus, muss der Bewerber nur in seltenen Ausnahmefällen etwaige ungern gesehene Eigenschaften offenbaren. So hat der Arbeitgeber selbstverständlich das Recht darauf ungefragt darauf aufmerksam gemacht zu werden, wenn der Bewerber tatsächlich nicht die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten wird ausüben können, z.B. wäre ein drogenabhängiger Pilot, eine Krankenschwester mit ansteckender Krankheit unzumutbar. Wer einen Einberufungsbescheid bereits in der Tasche hat, muss dies auch ungefragt mitteilen. Vertragliche Wettbewerbsverbote müssen genannt werden.
Wann darf ich im Bewerbungsgespräch lügen?
Der Bewerber darf grundsätzlich dann lügen, wenn der Arbeitgeber unzulässige Fragen stellt. Andernfalls würde das Schweigen schon die Antwort vorwegnehmen. Deshalb hat der Bewerber in diesen Fällen ein Recht zur Lüge.
Unzulässig sind grundsätzlich Fragen
* nach der Gewerkschaftszugehörigkeit,
nach der Parteizugehörigkeit (mit Ausnahmen),
nach Heiratsabsichten oder Kinderwunsch,
nach dem Wehr- oder Zivildienst,
nach der Nichtrauchereigenschaft,
nach der Schwerbehinderteneigenschaft.
nach einer bestehenden Schwangerschaft
(dies war bis vor einigen Jahren noch streitig!).
Zulässig sind Fragen
* nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit,
nach dem Bestehen einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis,
nach dem beruflichen Werdegang,
nach der Versetzungsbereitschaft (wenn Mobilität erforderlich ist),
begrenzt nach Krankheiten, wenn die Beantwortung für den
Betrieb von besonderem Interesse ist (Epilepsie bei
Berufskraftfahrern),
nach ansteckenden Krankheite
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